Fedea pide un plazo de 3 años para que entren en vigor las 37,5 horas y eliminar el tope legal de horas extra

Sugiere también ampliar el margen de distribución irregular de la jornada laboral y permitir que se negocien bolsas de horas

La Fundación de Estudios de Economía Aplicada (Fedea) ha propuesto este miércoles 19 medidas para eliminar "las múltiples insuficiencias, defectos técnicos y rigideces" del proyecto de ley para rebajar la jornada laboral máxima desde las 40 horas actuales hasta las 37,5 horas semanales.

Entre sus propuestas, Fedea plantea que la entrada en vigor de la ley se produzca a los tres años de su publicación en el Boletín Oficial del Estado (BOE), eliminar el tope legal actual de horas extraordinarias, situado en 80 horas anuales, ampliar el margen de distribución irregular de la jornada laboral o permitir que se negocien bolsas de horas flexibles por necesidades de producción, en colectivos o circunstancias concretas, entre las 37,5 y las 40 horas.

Para Fedea, las carencias del texto actual "justificarían una enmienda a la totalidad", pero, si el trámite legislativo avanza hacia la fase de enmiendas parciales, el organismo ve útil presentar propuestas específicas "que puedan corregir, al menos en parte, los efectos negativos" del proyecto de ley.

"Incluso si se optara por una enmienda a la totalidad por una mayoría parlamentaria, las propuestas aquí recogidas pueden resultar valiosas si se lograra reactivar el diálogo social y alcanzar un gran acuerdo sobre el tiempo de trabajo a través de la negociación colectiva", subraya.

En un trabajo realizado por los profesores de la Universidad Complutense Jesús Lahera (investigador de Fedea) y José Ignacio Conde-Ruiz (subdirector de Fedea), la entidad formula siete propuestas en la regulación de la reducción de la jornada laboral contemplada en el proyecto de ley; nueve sobre el registro horario y tres sobre la desconexión digital.

En el ámbito de la reducción de jornada, Fedea denuncia que la rebaja "imperativa" de la jornada laboral máxima recogida en el proyecto de ley, que afectaría a convenios vigentes, resulta "muy intervencionista" y sin transitoriedad en su entrada en vigor, pues se contempla su entrada en vigor al día siguiente de la publicación en el BOE de la Ley, lo que sólo da unos meses a las comisiones negociadoras de convenios para la adaptación de la nueva jornada laboral legal con el tope del 31 de diciembre 2025.

Dado que se alterarían "inmediatamente" numerosos convenios colectivos vigentes y que el margen de adaptación de la negociación colectiva sería "muy escaso", Fedea propone que la reducción de la jornada máxima legal entre en vigor en el plazo de tres años desde la publicación de la Ley en el BOE y las comisiones negociadoras de los convenios colectivos con jornadas superiores a 37,5 horas semanales de promedio anual adapten las jornadas laborales a la nueva máxima legal en este plazo de tres años, quedando hasta entonces respetados los convenios vigentes.

También plantea que las empresas puedan, a través de los procedimientos legalmente previstos de modificación sustancial de condiciones de trabajo, modificar las condiciones más beneficiosas del contrato para adaptarse a la nueva jornada máxima legal "y compensar o absorber condiciones convencionales, así como trasladar la reducción de horas anuales a más días de vacaciones anuales retribuidas".

Al mismo tiempo, Fedea propone que la negociación colectiva pueda pactar bolsas flexibles de horas por necesidades de producción, en colectivos o circunstancias concretas, entre las 37,5 y las 40 horas, lo que permitiría permite reducir la jornada laboral a 37,5 horas de media semanal anual, "pero sin eliminar la flexibilidad que ya estaba acordada en convenios colectivos". Esta propuesta, precisa el organismo, sigue el modelo francés de 35 horas, que contempla márgenes de ampliación negociada hasta las 39 horas.

Otra opción a lo anterior, que Fedea considera "más ambiciosa", sería la de establecer que la nueva jornada máxima legal de 37,5 horas de promedio semanal en cómputo anual sea dispositiva para la negociación colectiva con el tope de las vigentes 40 horas. Así, explica, los convenios colectivos podrían subir o bajar las 37,5 horas con este tope legal.

Fedea indica que, sea cual sea la opción de mejora, la Ley debería cuantificar la jornada anual con claridad que sería de 1.826 horas si el promedio es de 40 horas semanales y de 1.712 horas si el promedio es de 37,5 horas semanales.

Asimismo, para evitar una "automatización" de incrementos en los costes salariales en el trabajo a tiempo parcial, Fedea plantea abrir un plazo de cuatro meses desde la publicación de la Ley en el BOE para la adaptación de los contratos a tiempo parcial y las jornadas reducidas a las nuevas jornadas laborales a tiempo completo, manteniendo horas con más salario o reduciendo horas con igual salario.

A su vez, Fedea propone ampliar el margen de distribución irregular de la jornada laboral desde el 10% actual por trabajador al 12,5%, pues entiende que sería lógico que, si se reduce dos horas y media la jornada máxima legal, quede ampliada de manera proporcionada la distribución irregular legal subsidiaria de la jornada anual.

Asimismo, sugiere que las horas extraordinarias pactadas en negociación colectiva o contrato de trabajo, de obligado cumplimiento, están fuera del límite legal de 80 horas anuales retribuidas, e insta a que la ley regule las jornadas especiales para evitar un vacío jurídico transitorio como el que, a su juicio, contempla el texto actual.

En otro orden de cosas, Fedea se opone a destinar dinero público a las pymes para compensar el aumento de costes derivados de esta medida, así como a restringir la rebaja de jornada sólo a las grandes empresas. También rechaza la idea de aplicarla únicamente a determinados territorios, como Cataluña, "por su dudosa justificación económica y su probable inconstitucionalidad".

PROPUESTAS PARA EL REGISTRO DE JORNADA Y EL DERECHO A LA DESCONEXIÓN
En la nueva regulación del registro horario recogida en el proyecto, Fedea aprecia un "exceso de rigidez que se aleja de la realidad heterogénea de las empresas", y propone nueve cambios que podrían incluirse en el texto actual para "una aplicación más razonable, proporcional y negociada", entre ellos el de establecer el plazo de un año para la entrada en vigor del nuevo registro una vez se publique la Ley en el BOE.

Asimismo, plantea que se reconozca legalmente el uso de huella dactilar como medio de identificación para el registro horario; poner en marcha un plan de ayudas públicas a las pymes para implantar el registro digital; obtener un informe previo de la Agencia de Protección de Datos (AEPD) antes de habilitar el control horario en remoto por parte de la Inspección de Trabajo para evitar problemas de protección de datos personales, y establecer que la organización del registro horario sea desarrollada por la negociación colectiva o, en su defecto, por protocolos de las empresas.

También propone sustituir la sanción por trabajador afectado ante incumplimientos empresariales del registro horario por una elevación directa de cuantías; incorporar como causa de despido disciplinario el falseamiento de datos por parte del trabajador y los incumplimientos de jornada que consten acreditados en el registro horario; eliminar las presunciones legales automáticas en favor del trabajador ante incumplimientos del registro por parte de las empresas, y contemplar expresamente la posibilidad de excluir a ciertos colectivos del registro horario (por ejemplo, directivos).

En lo que respecta al derecho a la desconexión digital, Fedea propone que la regulación de este derecho se efectúe a través de protocolos de empresa previa consulta con los sindicatos; dar prioridad a la negociación colectiva para regularlo, sin excluir protocolos empresariales, y evitar la imposición legal de la no comunicación de la empresa como norma general.